Les employés qui exercent une activité sexuelle au travail peut encore prétendre le harcèlement sexuel

Une question centrale que le visage de nombreux demandeur dans l'introduction de demandes pour le harcèlement sexuel en milieu de travail est de savoir si elles ont été effectivement offensé. Plus précisément, quand un demandeur a eu un comportement au travail qui peut être interprété comme de nature sexuelle, que ce soit l'envoi de courriels sexuellement explicites, la consommation de pornographie au travail sur leur poste de travail ou tout autre comportement similaire. La question qu'il faut se poser est de savoir si une telle personne peut faire valoir une réclamation pour harcèlement sexuel et survivre à une contestation du défendeur selon laquelle une telle personne ne peut revendiquer aucun commentaires à caractère sexuel ou de l'activité n'est pas le bienvenu. La partie plaignante doit effectivement être offensés par le comportement en cause. Ramsdell v l'ouest du Massachusetts Bus Lines, Inc, 415 Mass 673, 677-678 (1993).

Pour déterminer si une allégation de harcèlement environnement hostile est fait là-bas est un critère objectif et subjectif. Pour être une action de la conduite harcelante doit être lié au travail. Muzzy, 434 à 411 de masse La conduite reprochée doit être suffisamment grave ou généralisé d'interférer de façon déraisonnable à la performance au travail d'une personne raisonnable dans la situation du demandeur. Winters v ADAP, Inc, 76 F.Supp.2d 89, 95 (D.Mass.1999)

Afin de démontrer avec succès le harcèlement sexuel, la victime a le fardeau de la preuve. La loi du Massachusetts reconnaît deux catégories distinctes de conduite illégale: quid pro quo harcèlement: où les demandes de faveurs sexuelles ou acquiescement à des avances sexuelles sont une condition d'emploi ou en tant que base des décisions de l'emploi et le harcèlement hostile, où un environnement de travail abusifs est créé par une conduite verbale ou physique de nature sexuelle qui «interfère déraisonnablement avec le rendement au travail d'un individu en créant un environnement intimidant, hostile, environnement de travail humiliantes ou sexuellement offensant.

Pour déterminer si le comportement est «indésirable», il est permis d'examiner les actions de la victime. Meritor Sav. Bank, FSB v Vinson, 477 US 57, 106 (1986). Lors du procès, les parties ont présenté des témoignages contradictoires sur l'existence d'une relation sexuelle entre le demandeur et le superviseur. Alors que la question de savoir si un comportement particulier était en effet indésirables présentés de difficiles problèmes de preuve et s'est en grande partie sur la crédibilité des décisions sont engagés à le juge des faits, le tribunal de district dans ce cas à tort porté sur le caractère «volontaire» de la participation de l'intimé dans les épisodes sexuels revendiqués. L'enquête correcte était de savoir si la demanderesse par sa conduite a indiqué que les progrès n'étaient pas les bienvenus sexuelles alléguées, pas de savoir si sa participation réelle dans les rapports sexuels était volontaire. Meritor Sav. Bank, FSB v Vinson, 477 US 57, 106 (1986).

Le tribunal de Henson c Dundee, de déterminer si la conduite a été snobs par «le sens que l'employé n'a pas solliciter ou inciter, et dans le sens que l'employé considéré comme indésirable à la conduite ou offensant." Henson c la ville de Dundee, 682 F.2d 897 (1982).

Le simple fait qu'une employée participe à une conduite en milieu de travail qui est sexuel n'est pas, par elle-même, prouver que la conduite est la bienvenue et qu'elle ne perçoit pas son environnement pour être hostile, comme ferait obstacle à une plainte pour harcèlement sexuel en vertu du titre VII ou La loi du Massachusetts; pas plus qu'il ne suggère que l'employé apprécié ou a comparu pour profiter de la campagne de harcèlement à son encontre. Horney c Gage Westfield Co., D.Mass.2002, 211 F.Supp.2d 291, a confirmé en partie, infirmé en partie 77 Fed.Appx. 24, 2003 WL 22326558.

Preuve que de sexe et d'un langage abusif en milieu de travail salarié des femmes, même si elle n'est pas liée au sexe, a été utilisé régulièrement par les hommes envers les femmes, ainsi que la preuve de calendriers sexuelles, des images, des blagues, et des affiches dans les lieux de travail, a présenté une question pour le jury quant à savoir si une telle conduite était fondée sur le sexe, comme requis pour établir le harcèlement sexuel en vertu du titre VII et la loi du Massachusetts. Horney c Gage Westfield Co.

Pour déterminer si la conduite de harcèlement sexuel viole La loi du Massachusetts, les tribunaux peuvent se tourner vers des interprétations du titre VII, mais ne sont pas liés par les interprétations du titre VII en interprétant la loi du Massachusetts interdisant les milieux de travail, imprégnées par le harcèlement ou d'abus. Mullenix c Forsyth Dental Infirmary pour les enfants, D.Mass.1996, 965 F. Supp. 120. Pour établir plainte pour harcèlement sexuel en vertu de la loi du Massachusetts, il doit y avoir montrant que l'environnement de travail est subjectivement fautif au demandeur; le demandeur doit démontrer que la conduite de l'employeur était intentionnellement ou en effet hostile, intimidant, humiliant ou au demandeur de manière qui a touché sa performance. Mullenix c Forsyth Dental Infirmary pour les enfants.



Pour déterminer si l'environnement de travail hostile, significative out-of-travail exempt de harcèlement peut être envisagée. Salvi c shérif du comté de Suffolk Département 855 777 NE2d, 67 Mass.App.Ct. 596 (2006)....